Por María José Cier, socia fundadora Bond Talent.-
Sin dudas 2020 es un año atípico. Cuando nadie lo esperaba, el Covid-19 le imprimió a la transformación digital una aceleración como nunca habíamos vivido, nos sumergió en la vivencia de un entorno VUCA y de alguna manera, nos obligó a adaptarnos y desarrollar un mayor sentido de velocidad, co-creación y originalidad. En este contexto, donde la tecnología evoluciona y la innovación se vuelve esencial para hacer crecer los negocios, resulta fundamental detectar y reconocer la presencia de los sesgos cognitivos. Encontrar aquellos mecanismos que nos permitan hacerlos conscientes, interrumpiendo su impacto y potenciando así nuestra capacidad creadora.
Existen cerca de 200 tipos de sesgos, atajos mentales de nuestro cerebro, que nos llevan a tomar decisiones de manera automática, basadas en creencias y estereotipos inconscientes. Si bien son siempre de la persona, pueden estar influenciados por las creencias o discursos que se viven en cada organización.
Si bien en un principio el tema de los sesgos surgió muy ligado a la discriminación (por religión, raza, género, belleza como los más frecuentes), es mucho más amplio. Al entender cómo funcionan los sesgos en nuestra persona, cómo nos ciegan en la toma de decisiones, podemos crear espacios de trabajo más abiertos, creativos y colaborativos, ya que naturalmente, trabajar sobre ellos nos conduce a aumentar la curiosidad, la escucha y la innovación.
Es interesante que, en este momento, en el que las métricas ganan protagonismo por estar basadas en datos, los sesgos y las capacitaciones para ablandarlos también se mueven en esta dirección. Al mismo tiempo, las empresas comprendieron que ser diversas e inclusivas ya no es algo que puede estar simplemente en una declaración de valores, debe hacerse realidad.
Estos puntos se unen en el informe de Gartner, Construyendo un liderazgo inclusivo para permitir el éxito futuro, que indica que los equipos diversos en género e inclusivos son 40% más eficientes que aquellos que simplemente son diversos. A esto se suma que el 74% de las empresas consultadas ya ofrecen entrenamientos para mitigar los efectos de los sesgos inconscientes, pero lamentablemente el 77% reconoce que los resultados que obtiene no son lo suficientemente eficientes como se espera.
Más allá de generar consciencia sobre el tema, es importante crear una cultura de trabajo que fomente la inclusión y actúe como interruptora de sesgos. Por eso algunas organizaciones están acompañando estos entrenamientos con acciones concretas como: recibir CVs sin fecha de nacimiento, no preguntar sobre aspectos socioeconómicos de las personas, asegurar diversidad en los equipos de recruitment y crear una cultura en la que las personas puedan diferenciar los hechos de las opiniones y sean consistentes en cómo fundan sus juicios.
Si bien todas estas acciones ayudan, es importante recordar que los estereotipos nos acompañan siempre, y se van actualizando, aunque trabajemos en ellos. Por eso una buena práctica es generarnos el hábito de hacer un doble chequeo al tomar decisiones. Por ejemplo, pedir feedback sobre nuestras acciones es uno de los modos que tenemos para visualizar estos elementos que permanecen activos en el inconsciente.
En conclusión, el autoconocimiento es un puntapié para ser abiertos a ideas y puntos de vista nuevos y diversos, esto redunda en una mejora en la creación de espacios de trabajo colaborativos e inclusivos, en incorporar lo diferente y abordar los conflictos de una manera más genuina y abierta.
