Los profesionales de movilidad de talentos globales toman decisiones todos los días para alinear sus programas con los objetivos de desarrollo de sus negocios al tiempo que sortean presiones económicas sin precedentes, avances tecnológicos disruptivos, y mayores obligaciones de cumplimiento. Los resultados de la reciente Encuesta de Políticas y Prácticas de Asignación Global (GAPP), realizada por KPMG, permiten entender la evolución constante de los programas de movilidad internacional. El cumplimiento y la gestión de riesgos globales, el respaldo de los objetivos comerciales de la empresa, el control de los costos del programa y los requisitos comerciales cambiantes, son hoy las prioridades. Y la contribución que hace la función de movilidad del talento global al valor estratégico de la organización se ha priorizado siendo reconocida como un área clave.
En los últimos años muchas empresas han estado operando bajo arreglos de trabajo flexibles definidos por el rol y la necesidad del trabajo, y ahora incorporan al trabajo flexible como parte de sus modelos de contratación y fidelización de empleados. Incluyen a quienes trabajan principalmente en la oficina, a los que lo hacen bajo un modelo híbrido de días de trabajo en la oficina y en la casa, y aquellos que lo hacen en forma remota. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, si bien en los últimos años el trabajo remoto ha tenido un impacto positivo en general en el reclutamiento, colaboración y productividad, el 65 por ciento de los directores ejecutivos estima que dentro de tres años el entorno de trabajo para los empleados basados en la oficina volverá a ser el edificio corporativo. Por lo menos eso es lo que ha respondido el 70% de CEO’s argentinos consultados en la última encuesta CEO Outlook de KPMG.
En general, muchas empresas han abordado las disrupciones globales de los últimos tres años como una oportunidad estratégica para respaldar el crecimiento del negocio y centrarse en cómo se hace el trabajo. Bajo acuerdos flexibles, los analistas de KPMG predicen que las organizaciones seguirán centrándose en cuestiones operativas y de gobierno, en temas como movilidad de talento y en áreas relacionadas al cumplimiento impositivo, entrega de informes de nómina global, inmigración y beneficios totales.
Aumento de la movilidad
A partir de la transición por la pandemia global, los profesionales de KPMG han sido testigos el año pasado de un aumento continuo en los niveles de movilidad de talentos. Y junto con la vacunación global y la reapertura de fronteras, los viajes de negocios también se han reanudado, aunque con menos frecuencia y más cortos.
Para las organizaciones globales la movilidad del talento es un factor clave en la contratación, especialmente entre las generaciones jóvenes que aspiran a obtener experiencia laboral internacional como parte de sus carreras profesionales. Además, brinda oportunidades para que las empresas mejoren la diversidad general y la conciencia social de su fuerza laboral a través del aporte cultural de los empleados que viven y trabajan en otros países. Fomentar la resiliencia laboral es una prioridad para los directores ejecutivos globales. Los líderes en todo el mundo reconocen los tremendos esfuerzos que han realizado sus planteles para mantener la productividad durante tiempos sin precedentes como los vividos en los últimos años. Las organizaciones continuarán invirtiendo en talento al brindar oportunidades de trabajo globales que están más alineadas a iniciativas generales de diversidad, equidad e inclusión.
Las empresas más exitosas continúan desafiando sus propios modelos comerciales para satisfacer las necesidades internacionales. Y por ello, las transformaciones recientes han requerido cambios fundamentales en la fuerza laboral y el lugar de trabajo. Los modelos y las funciones de movilidad de talento global están siendo impactadas directamente y pueden entenderse de la siguiente manera:
- Volverse más ágil y estratégica a través de la subcontratación partners para la administración de transacciones de gran volumen, como es el cumplimiento de impuestos e inmigración individuales, la recolección de compensaciones globales y los informes de nómina, el seguimiento y manejo de los incentivos de largo plazo, y la gestión de los riesgos de los viajes cortos frecuentes (Business travellers).
- Agilizar las operaciones y la prestación de servicios y mejorar la experiencia de los empleados.
- Continuar construyendo un ecosistema interconectado de partes interesadas internas y proveedores de servicios externos para respaldar la gestión de datos y conocimientos clave, y brindar una experiencia de movilidad de extremo a extremo para sus empleados.
- Colaborar con recursos humanos en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, planificación de talentos y formación de la fuerza laboral.
- Contribuir positivamente a mejorar el desempeño organizacional en los objetivos y prácticas ambientales, de sostenibilidad y de gobierno corporativo (ESG).
- Demostrar a la alta gerencia y al directorio que ha habido un retorno significativo de la inversión para la compañía del gasto en movilidad de talento.
Al adoptar este enfoque estratégico, la función de movilidad de talento global puede ser reconocida como un socio clave e indispensable para el negocio desempeñando un papel fundamental para atraer, involucrar, movilizar, desarrollar y retener talento global.
