Por Ing. Gabriel Mysler, Consultor especializado en Innovación para la industria de Seguros.-
Durante la campaña presidencial de los Estados Unidos en 1992, James Carville, asistente de Bill Clinton, gestó la frase que luego se convertiría en el mantra de la campaña y que hasta hoy se utiliza como meme en infinitas variantes: “Es la Economía, estúpido”.
Clinton comprendió que una vez superados temas extremos y muy angustiantes como la guerra; los votantes se preocupan por su bienestar, por la salud y por su bolsillo.
En la Argentina, hemos vivido experiencias similares y nos parece recordar aún la famosa frase en 1989: ”Les hablé con el corazón y me contestaron con el bolsillo” del entonces ministro de Economía Juan Carlos Pugliese.
Muchas veces, cuando vemos a las empresas luchar por cambios que no se materializan o se retrasan en exceso, la frase debería ser: “Es la Cultura de las Organizaciones, estúpido”
El secreto será entonces saber qué es lo que motiva las decisiones de la gente, qué nos hace movernos en un sentido o en otro, o simplemente qué nos hace quedarnos inmóviles.
Primera ley de Newton y la industria del seguro
Todo cuerpo mantiene su estado de reposo o movimiento uniforme y rectilíneo a no ser que sea obligado a cambiar su estado por fuerzas ejercidas sobre él»
Esta ley, también conocida como la Ley de la Inercia, propone que un cuerpo no puede cambiar por sí solo su estado inicial, a menos que se aplique una fuerza. Más allá de las consideraciones que la Física Moderna pueda hacer sobre los puntos de referencia y la inexistencia de materia inmóvil, lo que sí es cierto es que es necesario aplicar una fuerza para poder vencer la inercia.
Cuanto mayor sea la masa del cuerpo en movimiento y mayor su velocidad, mayor será la resistencia a vencer y mayor deberá ser esta fuerza que venza la inercia. Cuanto más grande es la empresa y más tiempo lleva haciendo las cosas del mismo modo, mayor es la inercia y mayor es la resistencia al cambio.
Muchas veces las empresas quieren hacer cambios- radicales o sutiles- e invierten en estudios, análisis y desarrollo. Reiteradas veces lanzan un nuevo producto o servicio, pero el resultado esperado no llega.
¿Qué falló? ¿Cuál es la causa del aparente fracaso? ¿No hay suficiente compromiso en la organización? ¿No hay cambio en las actitudes? ¿Estaremos planteando mal los objetivos? ¿Es un problema de comunicación interna? ¿No alcanzan los incentivos?
Los casi 300 años de inercia de las compañías de seguro, hacen que la fuerza a aplicar para poder torcer el rumbo y modificarlo deba ser muy fuerte, que no alcance con un empujoncito casual, con contratar una consultoría, con digitalizar un proceso, con lanzar una App o con incorporar un sistema de chatbox.
Entonces para innovar habrá que vencer la inercia, y será necesario comprender la cultura organizacional.
La Cultura de las Organizaciones.
Las organizaciones están constituidas por personas. Esto parece una obviedad, pero muchas veces se olvida. El éxito o el fracaso de cualquier propuesta de cambio, dependerá de comprender la dinámica de la cultura de las organizaciones y de la capacidad de poder lidiar con ella.
En la década del 80, Edgar Shein presentó por primera vez un concepto claro de cultura organizacional e identificó tres niveles en la cultura organizacional:
1) Los aspectos tangibles o visibles, que incluyen desde los códigos de vestimenta a la manera de hablar y son los que se reconocen con facilidad por los externos a la empresa.
2) Los valores expuestos, que son los principios y valores que declara la empresa como propios
3) Los supuestos, que son creencias y comportamientos generalmente inconscientes y profundamente embebidos en la dinámica de las organizaciones, y que son incluso muy difíciles de identificar desde adentro.
Olvidar que las empresas están manejadas por personas con creencias;intereses; costumbres; preconceptos; miedos; carencias; ideales; amistades y con orgullo, es arriesgarse a fracasar antes de haber comenzado la contienda.
Un diagnóstico correcto, un exhaustivo análisis de los factores externos e internos y una acabada comprensión del ecosistema de la organización, donde debemos implementar los cambios, implica necesariamente entender y trabajar sobre la cultura de las organizaciones.
Trabajar en organizaciones es trabajar con personas. Las personas pueden ser el motor del cambio o el freno (consciente o inconsciente) a cualquier evolución.
Empresa tradicional vs StartUp
La gran diferencia entre una empresa tradicional y un StartUp es su cultura organizacional.
La experiencia de sus empleados; la base de clientes; la historia de la organización; su acceso a fuentes de financiamiento; su reconocimiento en el mercado; su cadena de proveedores y sus relaciones con la industria son aspectos muy importantes, y muchas veces son factores decisivos también.
Sin embargo, la flexibilidad y adaptabilidad de la cultura organizacional deberán ser tomadas en cuenta al planear la aseguradora innovadora, digital, tecnológica y adaptada a los nuevos tiempos de la que todos hablamos en estos días.
Cuando nos decidamos a innovar, a torcer el rumbo y a vencer la inercia, debemos invertir tiempo y recursos en conocer las fortalezas y debilidades de nuestra organización, tanto las evidentes como las ocultas.
Es hora de prestar atención a la cultura organizacional…
