Según Cognizant, considerada la compañía Nro 1 en EEUU en Transformación Digital y seguros, a medida que se instala la cuarta revolución industrial, las organizaciones deben lidiar con la rápida evolución de los requisitos laborales, que muchas veces deja al descubierto áreas con grandes falencias de capacitación. Es necesario encontrar nuevas formas de encarar la formación y el desarrollo laboral del personal.
La tecnología está reescribiendo el contrato entre empleadores y empleados. Las computadoras pasaron de servir para tareas repetitivas y rutinarias, a cumplir una serie de funciones cada vez más complejas. Esto significa que las empresas deben enfrentar un problema que nunca antes habían tenido, y a gran escala: encontrar el equilibrio entre la automatización y la retención de talento, fomentando la innovación.
Durante la última década, el papel de los conocimientos de computación (o formación digital, como se la conoce hoy día) requeridos por las organizaciones se ha incrementado de manera constante, de acuerdo con el Instituto Brookings. En 2002, el 56% de los trabajos en los Estados Unidos requerían baja formación digital, y el 40% requería una formación media, mientras que el 5% requería alta formación digital. Desde 2016, se ha dado vuelta la situación: la formación digital alta representa el 23% de las búsquedas, mientras que los trabajos que requieren pocos conocimientos de computación se retrotrajeron al 30%.
Para las empresas, esto ha significado una rotación continua de talento a lo largo de los años. Pero con el crecimiento de la inteligencia artificial (IA), esta tendencia se ha encontrado con una pared. Tomemos el ejemplo de Alibaba, que aduce que su IA, que aparentemente pasó la Prueba de Turing, es capaz de producir 20 000 líneas de texto publicitario por segundo, con solo apretar un botón. Esto tiene la capacidad de producir un efecto profundo en la forma de trabajo de las agencias de publicidad y marketing digital.
Para empezar, con el tiempo, se liberarán recursos humanos para enfocarlos en tareas más importantes y desafiantes que requieran de mano de obra humana. Pero ¿qué significa esto para el conjunto de la fuerza laboral de una empresa a largo plazo, cuando la calidad de los algoritmos de IA y su resultado final son cada vez más eficientes?
Un escenario posible ya se está gestando en la brecha entre el talento y las capacidades necesarias para operar estas tecnologías. Una encuesta realizada por Cognizant y Economist Intelligence Unit (EIU) arrojó que el 94% de los encuestados citaron una brecha moderada o amplia en términos de formación digital, que obstruye los esfuerzos de su organización por digitalizarse. En la India, por ejemplo, la asociación industrial NASSCOM se encontró con que el 40% de los cuatro millones de expertos en sistemas de ese país necesitarán readaptarse en los próximos años para estar a la par de los desarrollos tecnológicos en áreas como automatización de procesos, análisis de datos y aprendizaje automático.
Esta brecha en la formación está presente en todas las industrias que han apostado a las nuevas tecnologías. En Singapur, el 56% de las empresas locales están buscando mejorar la formación actual en tecnologías de la comunicación y de la información (ICT por sus siglas en inglés), mientras que el 49% quiere incorporar tecnologías para reducir gastos en recursos humanos. Por otra parte, un 57% de los empleos que se verán afectados pertenecen a mujeres, por lo que es imperativo que las empresas tengan presente este desafío y se aseguren de que la diversidad en el entorno laboral siga siendo una prioridad. Para las organizaciones, esta tendencia impone la necesidad de cambiar completamente la manera en que ven las fuentes de talento y cómo abordan el desarrollo de su personal.
Qué significa esto para las empresas
Abunda la bibliografía sobre el impacto de la digitalización en los modelos de negocio, pero el impacto en la forma en que las empresas deben evolucionar en términos de gestión de talento es un tema pendiente.
La escala del desafío para las empresas está sintetizada en un informe del Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés), que observó que en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), más de uno de cada cuatro adultos presentaba una discordancia entre sus capacidades y la formación requerida por los empleadores. Además, 35% de las capacidades requeridas por todas las industrias cambiará para 2020. El desafío de la brecha en la formación se ve incrementado por el hecho de que no todos los países tienen la misma capacidad de respuesta debido a factores tales como la calidad de la educación y el alto costo de incorporar la automatización.
Muchos líderes de organizaciones llevan la doble carga de impulsar la innovación digital e incorporar el talento necesario. No solo deben gestionar las necesidades inmediatas de la organización, sino también brindar una solución sostenible de largo plazo. Creemos que en los próximos tres años, el énfasis estará puesto en crear una vía clara para canalizar el talento digital. Es esencial poner en práctica este cambio porque, en definitiva, la brecha en la formación afectará los esfuerzos de las organizaciones por digitalizarse.
Enfrentar el desafío del reciclaje profesional
La escasez de talento digital hace que las empresas se encuentren en una carrera por incorporar el mayor talento posible. Un sondeo realizado por Randstad arrojó que solo el 11% de las empresas quieren capacitar y reciclar a su personal, mientras que el 59% dice que piensa salir a contratar en masa. Sin embargo, tal vez para la mayoría de las organizaciones, esta no sea una estrategia óptima, ya que refleja un desconocimiento del talento existente. Además podría llevar a despidos innecesarios o a ceder en algunos aspectos debido a la cantidad limitada de talento (no se le puede pedir peras al olmo). Por lo tanto, tiene sentido que las organizaciones miren hacia adentro a la hora de crear un equipo de trabajo digital.
Muchos ya se subieron al tren del reciclaje laboral. Por ejemplo, empresas de servicios de Tecnología de la Información —como Salesforce.com, CA Technologies, HPE y Pegasystems— se unieron a la iniciativa SkillSET del WEF que busca reciclar más de un millón de trabajadores en los próximos tres años. (Aclaración: Cognizant está entre los socios fundadores). Algunos ya han lanzado sus propias iniciativas de reciclaje laboral. AT&T está invirtiendo mil millones de dólares para capacitar a casi la mitad de su planta permanente de 250 000 empleados, de los cuales, aproximadamente 100 000 cumplen tareas que desaparecerán en la próxima década. También hay quienes aprovechan los Hackathones y los programas de incubadoras como herramientas de reclutamiento.
El desarrollador de software de código abierto sin fines de lucro Mozilla, al mismo tiempo, ha lanzado la iniciativa Open Badges, cuyo objetivo es simplificar la documentación de capacidades adquiridas por las personas y captar cualidades intangibles como las capacidades interpersonales y profesionales. Esto podría ayudar a las organizaciones a identificar a los miembros del personal con mayor aptitud para los empleos que se están creando en el área digital.
Adoptar una visión de largo plazo
Las empresas que están preocupadas por el impacto de la digitalización de sus reservas de talento necesitan un abordaje de largo plazo para barajar y dar de nuevo. Después de todo, la innovación es impulsada por personas con la ayuda de la tecnología. Las empresas que logren crear un buen maridaje entre talento y tecnología tendrán mayores probabilidades de éxito.
Si bien esta afirmación parece aplicable a cualquier era de la tecnología, los líderes deben tener en cuenta el impacto transversal que tendrá la automatización en sus industrias, clientes y empleados. A medida que el paisaje de la empresa se vea transformado por la automatización, los algoritmos y las plataformas digitales emergentes, las organizaciones necesitarán no solo las herramientas adecuadas, sino también las personas adecuadas para utilizarlas.
Una cultura de aprendizaje
Con la tecnología evolucionando más rápido que nunca y con un impacto cada vez más masivo, es cada vez mayor la necesidad de aprender constantemente. Para que los empleados estén actualizados, es importante que las organizaciones creen una cultura que fomente la capacitación constante. Sin embargo, es importante asegurarse de que, además de fomentar la capacitación, esta sea interesante. Esto se puede lograr creando un Code Halo, TM para los empleados, es decir, una identidad virtual que permite a las organizaciones conocer mejor a sus empleados y crear contenidos de capacitación con base en sus intereses y necesidades. Sin embargo, un cambio como este debería comenzar desde arriba y ser impulsado por la gerencia.
