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Dos de cada tres empleados quiere que su empresa promueva trabajos flexibles

El escenario actual, junto con las nuevas tecnologías, están cambiando los negocios y la forma de trabajar de las personas en todo el mundo. Previo a la pandemia, el 67% de las empresas en Latinoamérica sostenía que el trabajo flexible era la principal prioridad a revisar en los próximos meses, según datos del estudio Tendencias Globales del Talento relevados por Mercer, consultora global líder en recursos humanos.

En el marco de este mismo estudio, el 64% de los empleados señalaba que es importante que la cultura de la compañía promoviera acuerdos de trabajo flexible.

El repentino cambio de paradigma que están experimentado la mayoría de las compañías en el mundo como consecuencia de la pandemia, han llevado estas tendencias a la práctica, pero tan sólo en una parte.  El temor al contagio con la consecuente necesidad de aislamiento llevó a las compañías a adoptar en forma generalizada el teletrabajo o home-office. Sin embargo, cabe aclarar que el hecho de que una compañía adopte el teletrabajo como una práctica formal no necesariamente indica que tenga una modalidad flexible de trabajo.

Si bien se anticipa que la reciente sanción de la Ley de Teletrabajo por la Cámara de Senadores y Diputados generará un debate corporativo sobre cuál será el modelo de trabajo a adoptar en un contexto de mayor regulación, lo cierto es que, de un relevamiento hecho con 175 referentes de empresas de Argentina, el 82% de los participantes manifestó que elegiría esta modalidad de trabajo si la decisión quedara bajo el ámbito de su control.

En un mundo de RRHH donde se viene conversando sobre la necesidad de poner al empleado / persona en el centro, la voz del empleado sobre este punto era y continúa siendo contundente y favorable hacia la flexibilidad.

“Hay que considerar que no todos los empleados van a retornar a su lugar de trabajo o van a querer ir a trabajar a espacios compartidos, ya sea por temas de salud o para potenciar los beneficios de trabajar de un modo más flexible”, destaca Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de Mercer.

Más allá del auge actual, el tema de la flexibilidad no es nuevo. Mercer hace ya varios años que viene ayudando a sus clientes con estrategias de trabajo flexibles. Según el  punto de vista de Mercer todos los trabajos son capaces de flexibilizarse, pero es necesario averiguar en cuál de las 5 dimensiones – qué / cómo / dónde / cuándo y quién realiza el trabajo. Entonces, por ejemplo, esta pandemia ha demostrado que no todos los trabajos pueden flexibilizarse en cuanto a su lugar de ejecución, pero sí podrían flexibilizarse en el “cuándo”, a través de una programación más flexible.

Es importante resaltar este concepto más universal de la flexibilidad para darle el carácter inclusivo que tiene desde su propia concepción. Es una oportunidad para las empresas de nivelar condiciones y replantearse los esquemas tradicionales de trabajo, los que ya dejaron evidencia que no constituyen verdades absolutas. Para toda compañía que se encuentre modelando su flexibilidad, recomendamos comience respondiendo tres preguntas críticas:

  • ¿Qué tipo de flexibilidad es posible para cada puesto?
  • ¿Qué flexibilidad es deseable, según las actitudes de los líderes sobre el trabajo flexible así como las preferencias de los empleados?
  • Y por último, ¿qué flexibilidad es sostenible? Incluyendo en este último punto una estimación del potencial impacto económico de su adopción y el impacto en las políticas y procesos vigentes de RRHH.

Adicionalmente, al iniciar este abordaje en las compañías, no hay que perder de vista cuáles son los impulsores del negocio que avalan este tipo de medidas. Citamos algunos:

–       Incremento del compromiso y desempeño. Investigadores de la Universidad de Stanford descubrieron que los empleados de un call center que trabajaban de forma remota eran un 13% más productivos, estaban más satisfechos y menos propensos a renunciar (Fuente: Bloom, Liang, Roberts & Ying, 2013)

–       Expansión del pool del talento.  Una fuerza de trabajo distribuida permite una mayor adquisición de habilidades clave y acceso a talento crítico que anteriormente podrían haber estado fuera del alcance.

–       Reducción de costos. Los costos totales de ocupación de bienes inmuebles corporativos representan del 5 al 8% de las ventas brutas, o 40-50% del ingreso neto (Fuente: Wharton School at the University of Pennsylvania)

–       Sustentabilidad corporativa. Los teletrabajadores existentes (3.9M) reducen las emisiones de gases de efecto invernadero en el equivalente de sacar de la ruta a más de 600,000 autos por un año (Fuente: 2017 State of Telecommuting in the Employee Workforce)

“La evidencia es contundente, la tecnología hace posible la tendencia y nos ayuda a realizar diagnósticos ágiles.  “Hoy están a nuestro alcance las herramientas tecnológicas necesarias para realizar este diagnóstico y contar con la información precisa rápidamente para tomar decisiones. Decisiones que contemplen la mejor combinación de la cultura de cada compañía y el ADN de sus empleados junto a los cambios que habría que realizar, según sea su grado de preparación y sus brechas con el estado “virtualmente” deseado”, señala Rodríguez.

El futuro de las habilidades humanas-digitales en las compañías

Las organizaciones tienen que prepararse para estos nuevos cambios y desafíos en 3 áreas clave: selección de talento, desarrollo de los colaboradores y transformación digital del negocio.  ¿Pero cómo pueden saber con qué recursos ya cuentan y qué necesitan desarrollar?  Midiendo estas 7 competencias clave con ayuda de la tecnología es posible conocer en qué punto se encuentra la organización para gestionar su proceso de transformación digital:

  • Innovación;
  • Análisis predictivo;
  • Conocimiento digital;
  • Mentalidad global;
  • Gestión de cambios;
  • Liderazgo inclusivo;
  • Agilidad para el cambio.

“Cada compañía deberá realizar su análisis particular y llegar al racional que mejor se adecúe a su cultura y posibilidades, para adaptar sus políticas y procesos vigentes a esta nueva normalidad. Las implicancias de este cambio son grandes y complejas, son estructurales e intrínsecamente humanas. Este es el verdadero proceso de transformación y de digitalización que tanto se venía anticipando en innumerables papers acerca del futuro del trabajo. El futuro lo tenemos hoy entre nosotros, el interrogante es qué tan preparados estamos hoy para hacer nuestro ese futuro. Las compañías tienen que entender cuál es el mejor diseño y el mejor set de habilidades que les haga posible reconvertirse en un mundo que sólo entiende la palabra cambio”, finaliza Juliana Rodríguez.

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