Las empresas se enfrentan al desafío de mantener a su personal clave, o mejor dicho de lograr que las personas elijan y se sientan motivadas de trabajar en la empresa, lo que genera una creciente preocupación por la retención de talento en un entorno laboral altamente competitivo. Para hacer frente a esta situación, las organizaciones están adoptando diversas estrategias. La clave está en encontrar maneras efectivas de mantener a sus colaboradores más valiosos y evitar la fuga de talento no deseada, que pueda impactar en el rendimiento y la productividad del negocio.
Según el último relevamiento de HuCap, realizado entre 115 compañías, el 48% de las empresas ha tenido pérdida de personal y recursos claves en el último año.
Profundizando en los motivos, desde RRHH mencionan principalmente: salarios más competitivos; mayor flexibilidad; personas que se fueron a vivir al exterior; búsqueda de equilibro entre la vida laboral y personal (esquemas de compensación total más atractivos con fuerte impacto de las prácticas de Work Life Balance). En algunos casos, en posiciones de nuevas tecnologías principalmente, por pago del salario (o parte) en dólares.
“El paradigma cambió. Hoy para retener a los mejores talentos se ponen en juego todos los aspectos de la compensación total que los colaboradores perciben. No basta con que la organización tenga un esquema salarial competitivo. Si bien el salario es el factor motivacional por excelencia y más en contextos de alta inflación, los colaboradores ponen en la balanza los beneficios y todo lo relacionado con las prácticas de Work Life Balance”, explica Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.
“En primer lugar aparecen los esquemas de trabajo (si son presenciales, híbridos o remotos), que en realidad ya no son considerados un beneficio en sí mismo sino que son la “forma de trabajo de la compañía”. Sin embargo, tiene mucho peso en las decisiones de los postulantes a la hora de analizar efectivamente una propuesta, así como el tipo de proyectos y desafíos, capacitaciones que se brindan y hasta las estructuras y niveles de autonomía”, agrega la experta de HuCap.
En este marco, un el 58% de las empresas consultadas afirman contar con el personal clave identificado, mientras que del 42% restante, un 3% manifiesta que no los tienen identificados y un 39% indica que si bien no los tienen identificados formalmente, sí existen y la dirección de RRHH los conoce (o al menos eso creen), pero no por mecanismos formales.
A la hora de cubrir las posiciones necesarias, el 32% de las empresas señala que tiene dificultad para encontrar el talento necesario; un 59% afirma que tiene dificultad sólo para posiciones muy específicas de tecnología y un 9% manifiesta que no tiene dificultad alguna.
“Para evitar la rotación no deseada, las empresas comienzan a focalizar no solamente en los beneficios y prácticas de Work Life Balance, sino también en fortalecer su marca empleadora y todos aquellos aspectos que hacen a la experiencia del colaborador (EX), desde el primer momento de contacto con la empresa y que ayuden en la construcción de una cultura del “nosotros” que atraiga y retenga a los colaboradores”, comenta Terlizzi.
En este contexto, las empresas realizan diversas acciones para mejorar la atracción y retención del talento, entre las que se destacan las acciones de capacitación selectiva (80 menciones); las acciones específicas alineadas con el desarrollo de líderes (79 menciones), las acciones específicas alineadas con los planes de carrera (65 menciones), las acciones específicas alineadas con la mejora del clima organizacional (53 menciones).
“En esta línea, el liderazgo hoy también juega un rol clave. Las personas no abandonan a las empresas, abandonan a sus jefes, esto es algo que ha sucedido históricamente. Hoy en día el papel de los líderes, incluso acorde al momento y contexto que nos encontramos atravesando, juega un rol crucial. Son la principal referencia de la cultura de la empresa, algo que también se pone muy en juego a la hora de elegir una propuesta”, concluye la CEO de HuCap.
