En términos de trabajo, el 2025 no será igual para todos. El termómetro del mercado laboral en 2025 traerá distintas oportunidades y desafíos según el sector y tipo de empleo. Mientras algunas empresas prevén mayor movilidad laboral, otras anticipan una retracción en las búsquedas. A la vez, se vienen nuevos debates en torno a temas como el esquema de trabajo híbrido y remoto, que sigue ganando terreno, sin embargo, evalúan un regreso más amplio a la presencialidad, una decisión que podría generar el riesgo de perder talento clave. En este contexto, la atracción y retención de talento sigue siendo una prioridad estratégica para las compañías.
Según un informe de la consultora especializada HuCap, el 55% de las empresas espera un año con mayor movilidad laboral, mientras que el 45% proyecta una reducción en la cantidad de búsquedas en comparación con 2024. El análisis de la consultora destaca una realidad: en Argentina conviven dos caras de una misma moneda, con dos realidades muy diferentes en paralelo. Por un lado, el empleo formal y, por otro, el informal, además de una diferencia entre el mercado profesional del no profesional, donde el nivel de rotación, demanda y condiciones laborales es muy diferente.
De acuerdo con datos de HuCap, 46% de las empresas sufrieron la pérdida de recursos clave en su organización durante el año pasado. Profundizando en los motivos, desde las áreas de Recursos Humanos mencionan principalmente: salarios más competitivos; mayor flexibilidad; desarrollo y crecimiento profesional; búsqueda de equilibro entre la vida laboral y personal (principalmente más días de Home Office); personas que se fueron a vivir al exterior. En algunos casos, en posiciones de nuevas tecnologías principalmente, por pago del salario (o parte) en dólares.
Frente a este panorama, desde la consultora presencian un cambio de paradigma: hoy para que los mejores talentos elijan una compañía para trabajar y desarrollarse aportando valor al negocio, se ponen en juego todos los aspectos de la compensación total que los colaboradores perciben.
“No basta con que la organización tenga un esquema salarial competitivo (si bien el salario es el factor motivacional por excelencia), sino que los colaboradores ponen en la balanza los beneficios y todo lo relacionado con las prácticas de Work Life Balance”, explica Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.
En primer lugar, aparecen los esquemas de trabajo (si son presenciales, híbridos o remotos), los cuales en realidad ya no son considerados un beneficio en sí mismo, pero tiene mucho peso en las decisiones de los postulantes a la hora de analizar efectivamente una propuesta, así como el tipo de proyectos y desafíos, capacitaciones que se brindan (la formación –upskilling- y la recapacitación -reskilling-) y hasta las estructuras y niveles de autonomía.
“Desde nuestro área de Recruiting & Hunting, podemos afirmar que excepto aquellas posiciones operativas, todavía hay muchos procesos que terminan requiriendo precisamente la realización de Hunting, es decir ‘salir a cazar ese talento escaso’”, amplía Terlizzi.
Hace unos años, con poner un aviso bastaba para llegar a la tan ansiada terna, mientras que hoy esa realidad ya prácticamente no existe.
Según el análisis de HuCap, esto genera varios efectos. Por un lado que las personas que no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo (pero sí dispuestas a escuchar ofertas si son contactadas), pretendan salarios entre por encima de lo que ya perciben actualmente y se generan desfasajes entre lo que las empresas tienen para ofrecer, pueden pagar o respeta su equidad interna, versus lo que la gente pretende para un cambio laboral.
Un nuevo escenario laboral
Un dato adicional es que la globalización, el avance cada vez más acelerado de la tecnología, el acceso a la información desde cualquier lugar, lleva a la necesidad de actualización constante, no solamente de los perfiles que trabajan precisamente en nuevas tecnologías, sino de los perfiles profesionales en general.
“Sabemos que la tecnología continuará su crecimiento exponencial, donde las personas que vayan acompañando esa curva de crecimiento y desarrollen habilidades digitales, son las que mayor ventaja competitiva tendrán ante la nueva realidad en la que nos encontramos inmersos, entornos dinámicos y cambiantes”, puntualiza Terlizzi.
Para evitar la rotación no deseada, la experta recomienda que las empresas comienzan a focalizar no solamente en los beneficios y prácticas de Work Life Balance, sino también en fortalecer su marca empleadora y todos aquellos aspectos que hacen a la experiencia del colaborador (EX), desde el primer momento de contacto con la empresa y que ayuden en la construcción de una cultura del “nosotros” que atraiga y retenga a los colaboradores, observando con suma atención los estilos de liderazgo que “no logran encender la llama sagrada que todos los colaboradores poseen”.
En esta línea, el liderazgo hoy también juega un rol clave.
“En primer lugar, es importante destacar que no existe un ‘mejor’ o ‘peor’ estilo de liderazgo, los desafíos que plantean la convergencia tecnológica y las exigencias de los clientes determinan que hace falta un estilo de liderazgo que integre todo lo conocido ya que cada persona requiere un liderazgo distinto, más allá de que priman liderazgos de tipo colaborativo y basados en metodologías ágiles, más democratizados, más hacedores y no tantos ‘jefes’”, menciona Terlizzi.
Las personas no abandonan a las empresas, abandonan a sus jefes, esto es algo que ha sucedido históricamente pero hoy en día el papel de los líderes, incluso acorde al momento y contexto actual, juega un rol crucial, dado que son la principal referencia de la cultura de la empresa (algo que también se pone muy en juego a la hora de elegir una propuesta); las habilidades más valoradas hoy en los líderes por sus equipos a cargo están relacionadas con la aceptación de lo no esperado, de la incertidumbre y cómo “saca provecho” de lo que de esto acontece; líderes con capacidad de adaptación a la de las necesidades del negocio (y del cliente); la humildad para estar en constante aprendizaje (knowmad); la inclusión (el valor que lo diverso aporta a los equipos de trabajo), la construcción de confianza, empatía y la incorporación de prácticas de gestión y tecnológicas que permitan a través del análisis de datos, saber qué sucede en tiempo real en la organización.
La vuelta de la presencialidad
Luego de la pandemia, los esquemas de trabajo híbrido se volvieron un estándar en cierto tipo de trabajos. Sin embargo, uno de los debates que vendrán este año está relacionado con la vuelta a la presencialidad.
Según relevó HuCap, el 80% de las empresas dice que trabaja en un esquema híbrido o mixto donde la misma posición trabaja algunos días presencial y otros días remoto. El 19% dice que trabaja de forma totalmente presencial y solo el 1% dice que trabaja 100% remoto. Un dato importante para aclarar es que este análisis excluyó a las empresas o posiciones que no tienen la posibilidad de trabajar de forma remota por su tipo de trabajo.
Pero el dato que más llama la atención es que un 21% de las empresas participantes indica que, si bien hoy tiene un esquema de trabajo híbrido, para algunos sectores están analizando la posibilidad de volver a esquemas 100% presenciales en 2025.
“Los esquemas de trabajo hoy forman parte de las políticas de atracción y retención de las compañías. Desde nuestra área de Recruiting & Hunting podemos afirmar que los candidatos valoran y priorizan en alta medida en las propuestas dichos esquemas (siempre hablando de posiciones que por la naturaleza del puesto, puedan trabajar de forma remota) y luego de validar sus expectativas salariales, la siguiente pregunta es: ¿Cómo es el esquema de presencialidad requerida?”, menciona Terlizzi.
Motivo por el cual, las empresas que ofrecen mayor flexibilidad en sus esquemas de trabajo logran posicionarse mejor en la competencia por el talento.
Entre los principales beneficios del e-work o teletrabajo se destacan una mejor calidad de vida laboral con menor carga de estrés y un equilibrio entre vida personal y laboral. En segundo lugar, ahorros en el transporte, tiempo de viaje, vestimenta o alimentación. Y en tercer lugar, mayor grado de motivación.
“El mercado laboral argentino en 2025 estará marcado por la evolución de estos desafíos. Las empresas que logren equilibrar esquemas de trabajo flexibles, propuestas salariales competitivas y un liderazgo efectivo serán las mejor posicionadas para atraer y retener talento en un entorno cada vez más complejo y cambiante”, concluyó la CEO de Hucap.
