La pandemia del COVID-19 y la consecuente incertidumbre están acelerando los cambios en la forma en que las organizaciones de todo el mundo trabajan y seguirán haciéndolo en el futuro. Especialmente en momentos difíciles, los principales empleadores se están enfocando en su fuerza laboral, en particular, fomentando estilos de vida saludables, apoyando el bienestar financiero y proporcionando habilidades y capacitación a medida que cambian las carreras profesionales debido a la inteligencia artificial y los avances tecnológicos.
El razonamiento es claro: según el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2020, el 34% de los empleados prevén que sus puestos de trabajo serán reemplazados en los próximos tres años, el 61% de los empleados creen que sus empleadores los están preparando para el futuro del trabajo y el 55% confía en que su organización los capacitará en nuevas habilidades en caso de que su puesto cambie como consecuencia de la automatización. A medida que los empleadores se transforman para abordar estas cuestiones, deben reconsiderar el propósito de su compañía y sus responsabilidades con los empleados y con los futuros ingresos de los empleados, ya que el 63% de los líderes de Recursos Humanos prevén un estancamiento salarial. Y deben hacerlo mientras se enfrentan a desafíos imprevistos como el COVID-19 y un posible debilitamiento económico que podría afectar la adopción de nuevas estrategias de capital humano.
Es importante encontrar un equilibrio entre lo económico y la empatía en todas las decisiones relacionadas con las personas, sobre todo ahora que nos enfrentamos a los interrogantes, las preocupaciones y la incertidumbre de una pandemia global. Las organizaciones necesitan tener un modelo financiero y una mentalidad cultural que les permita prepararse para el futuro e invertir en él”, afirma Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer.
Este replanteamiento del propósito y de las prioridades es fundamental en toda la organización, pero sobre todo para Recursos Humanos. Los resultados del estudio de este año indican claramente que la transformación de la función de Recursos Humanos es una pieza clave para crear una organización sostenible”, agregó.
Hoy más que nunca estamos frente a un cambio de paradigma y el mundo no será igual post COVID-19. La incertidumbre llegó para quedarse y con ellos las organizaciones tienen que poder transitar los nuevos escenarios. El trabajo flexible y remoto llegó para quedarse. ¿Está preparada tu organización? ¿Estás preparado como líder o como empleado para transitar el cambio? Desde Mercer podemos y queremos ayudarte a reinvertarte en el Futuro del Trabajo que es HOY”, destacó Cecilia Giordano, CEO de Mercer Argentina.
El estudio de Mercer identifica cuatro tendencias para 2020:
Centrarse en el futuro: trabajar en conjunto para garantizar que las personas prosperen ahora y en el futuro. Con un nuevo mandato para el negocio, el 85% de los ejecutivos coinciden en que el propósito de la organización debe ir más allá de la primacía de los accionistas, sin embargo, solo el 35% de las compañías cumplen con esto hoy en día.
Entretanto, uno de cada tres empleados afirma que preferiría trabajar para un empleador que muestre responsabilidad hacia todas las partes interesadas, más allá de los accionistas e inversores.
Además, gran parte del éxito de una organización depende de si puede apoyar su talento para desarrollar y crear un negocio sostenible. Esto ocupa un lugar en la agenda de los ejecutivos, ya que el 68% desea centrarse más en los objetivos ambientales, sociales y de buen gobierno (ESG). Si bien el 61% de los empleados confían en que su empleador los prepare para el futuro del trabajo, el 63% se siente en riesgo de sufrir desgaste profesional o burnout.
Las oportunidades profesionales se han reducido, ya que el 72% de los trabajadores experimentados afirman que planean trabajar después de la edad de jubilación, y el 55% de los trabajadores de la Generación X aseguran que las oportunidades de progreso son limitadas debido a la longevidad en el lugar de trabajo. Mejorar la gestión de los trabajadores de más edad forma parte de la creación de un valor compartido.
Más de las tres cuartas partes (78%) de los empleados desean una planificación financiera a largo plazo, sin embargo, solo el 23% de las compañías afirman que ofrecen educación financiera a los empleados hoy en día.
Cada parte interesada de la organización cuenta con un apoyo. Para Recursos Humanos es la tecnología, para los empleados es la confianza y para los altos ejecutivos es la función de Recursos Humanos. Cuando estos apoyos son sólidos, se fortalecen; cuando son débiles, ponen en peligro la capacidad de todas las partes interesadas para crear un futuro sostenible”, señala Kate Bravery, Partner y Líder de Advisory Solutions & Insight de Mercer.
En la mayoría de las regiones, el apoyo profesional más valorado por los empleados es contar con oportunidades de crecimiento personal y profesional (73%). En Asia, conocer qué habilidades serán importantes o cuáles se volverán obsoletas en el futuro encabeza la lista (71%), mientras que en África los empleados valoran a los gerentes que pueden tener conversaciones útiles sobre sus carreras, independientemente de la etapa de la vida en la que se encuentren (72%). En Canadá, el [82%] de los empleados afirma que el contenido de aprendizaje de sus compañías se adapta perfectamente a las habilidades que necesitarán en el futuro.
Para atraer y retener el talento, las compañías necesitan ofrecer y brindar futuros con oportunidades amplias y equitativas para crecer y desarrollarse, estrategias de ahorro para la salud y la jubilación que marquen una diferencia en su bienestar físico y financiero, y un clima de confianza derivado de la responsabilidad colectiva de futuros compartidos”, afirma Bravery.
Carrera hacia la capacitación en nuevas habilidades: transformar la fuerza laboral mediante la capacitación en nuevas habilidades para una nueva economía mundial. La capacitación en nuevas habilidades es la inversión en talento que más puede favorecer el éxito del negocio, y el 99% de todas las organizaciones están iniciando la transformación, e informan importantes brechas de habilidades. La capacidad de la fuerza laboral y la falta de habilidades futuras fueron la principal razón del fracaso de las transformaciones. Si bien el 78% de los empleados aseguran que están preparados para aprender nuevas habilidades, el 38% afirma que no dispone de tiempo suficiente para capacitarse. Además, solo el 34% de los líderes de Recursos Humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación de su fuerza laboral como parte de su estrategia para prepararse para el futuro del trabajo, y el 40% no conoce las habilidades que tiene su fuerza laboral en la actualidad.
La transformación no es una cuestión de si adaptarse o no, sino de cuál es la mejor manera de hacerlo. Para mantenerse un paso adelante, las organizaciones necesitan capacitar a escala, con rapidez y a través de todas las generaciones de su fuerza laboral”, afirma Bravery.
En todas las regiones, los empleados afirman que la innovación será la habilidad más requerida en los próximos 12 meses. Los líderes de Recursos Humanos en América del Norte y América Latina coinciden con sus empleados. Sin embargo, en otros lugares, los líderes de Recursos Humanos priorizan el marketing digital (África, Europa, Medio Oriente, Pacífico) y la visualización de datos (Asia). En Alemania, los empleados y los líderes de Recursos Humanos coinciden en que el marketing digital es la máxima prioridad.
Sentido con la ciencia: ver más allá mediante el aumento de la inteligencia artificial con intuición humana. Los avances en machine learning continúan extendiéndose por todas las industrias y formas de vida: el uso del análisis predictivo prácticamente se ha cuadruplicado en cinco años (del 10% en 2016 al 39% en la actualidad). Sin embargo, solo el 43% de las organizaciones utiliza métricas para identificar a los empleados que probablemente abandonen la compañía, el 41% sabe cuándo es probable que se jubile el talento crítico, el 18% conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño, el 15% puede determinar si resulta más conveniente adquirir/desarrollar/pedir prestado empleados y el 12% utiliza datos analíticos para corregir las desigualdades y evitar que vuelvan a ocurrir.
Otras formas de recopilación de datos sobre el compromiso de los empleados también están en aumento; el 62% de las compañías utilizan encuestas de pulso en la actualidad, y el 33% planea invertir en esto en 2020.
Si bien las máquinas superan a los humanos en tareas relacionadas con la escala y la velocidad, los humanos superan a las máquinas en cuanto a reflexión y juicio, que son elementos críticos de la toma de decisiones éticas. Sin embargo, si bien el 67% de los líderes de Recursos Humanos confían en que pueden asegurar que la inteligencia artificial no está institucionalizando el sesgo, los códigos de ética sobre la recopilación, aplicación e implicaciones del “análisis de personas” (people analytics) se encuentran todavía en fase inicial.
La evaluación del talento también es un área en la que se necesita la intuición humana además de las evaluaciones digitales – hoy en día solo uno de cada dos empleados (52%) tuvo una experiencia de evaluación positiva y le resultó útil. “Las compañías saben hoy más que nunca acerca del comportamiento y la cognición humana. La forma en que recopilan esta información y actúan en base a ella exige prestar más atención a la ética moral y equitativa”, manifiesta Bravery.
En todas las regiones, existen discrepancias entre los datos analíticos que priorizan los altos ejecutivos y aquellos que proporcionan los líderes de Recursos Humanos. En el área del Pacífico, el 53% de los líderes de Recursos Humanos proveen datos analíticos sobre la segunda prioridad de los altos ejecutivos en cuanto a por qué un equipo demuestra un alto desempeño y otro posee dificultades. Sin embargo, solo el 39% proporciona datos analíticos sobre la máxima prioridad de los altos ejecutivos en torno a los impulsores clave del compromiso. En mercados maduros como Australia solo el 39% proporciona información sobre los principales impulsores del compromiso.
Motivar la experiencia: inspirar y estimular a las personas rediseñando su experiencia de trabajo. Cumplir con la experiencia del empleado es la máxima prioridad de Recursos Humanos, y el 58% de las organizaciones están siendo rediseñadas para centrarse más en las personas. Sin embargo, solo el 27% de los ejecutivos creen que la experiencia del empleado generará un rendimiento para el negocio. Y, a pesar de que el 61% de los empleados confían en que su empleador se ocupe de su bienestar y el 48% de los ejecutivos la califican como la principal preocupación relacionada con la fuerza laboral, solo el 29% de los líderes de Recursos Humanos cuentan con una estrategia de salud y bienestar. Esta no es un área que se deba ignorar, ya que los empleados cuyas compañías se centran en su salud y bienestar tienen cuatro veces más posibilidades de estar motivados.
Es esencial contar con empleados motivados para cumplir con la agenda de transformación de las organizaciones: es más probable que permanezcan en la organización, tienen una mayor capacidad de adaptación y están más dispuestos a capacitarse en nuevas habilidades.
La transformación de Recursos Humanos ocupa un lugar preponderante en la agenda de las organizaciones y cumplir con la experiencia del empleado requiere que Recursos Humanos salga de sus silos funcionales, sin embargo, solo el 40% de los líderes de Recursos Humanos afirman que cuentan con una estrategia de capital humano integrada.
Las interacciones con los empleados son importantes, y todas las interacciones, desde las prácticas de cuidado progresivo hasta el salario justo y el trabajo flexible, forman parte de la experiencia del empleado”, afirma Bravery.
Después de más de veinte años de transformación de Recursos Humanos, se ha logrado un éxito moderado. Las compañías necesitan actualizar su forma de pensar sobre lo que motiva a las personas e impulsa el desempeño, y alejarse de los modelos típicos de Recursos Humanos”, agregó.
Mejorar la experiencia del empleado encabeza las prioridades de RR. HH. relacionadas con el futuro del trabajo en Europa, América del Norte y Medio Oriente, mientras que Asia y el Pacífico sitúan las prácticas de transformación del talento (reclutamiento, gestión del desempeño y sucesión) en primer lugar, y la función de Recursos Humanos en América Latina, específicamente en México y Brasil, afirma que la inversión en el aprendizaje futuro y la capacitación en nuevas habilidades encabeza su lista de prioridades.
La quinta edición del estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2020 comparte las perspectivas de más de 7300 ejecutivos de negocios sénior, líderes de Recursos Humanos y empleados, y proporciona un análisis exhaustivo sobre nueve industrias clave y 16 geografías en todo el mundo.
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