Nuevos datos sugieren que el “burnout” (o agotamiento) está otra vez en aumento. En ese sentido, se enciende una alarma sobre la falta de atención de muchas empresas a las necesidades específicas de los colaboradores neurodivergentes. Es decir, aquellos que pueden tener condiciones como el autismo, el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) o la dislexia, entre otros.
El agotamiento volverá a aumentar en 2024 y los directivos no están viendo las señales. De hecho, una nueva encuesta de The Harris Poll y The Grossman Group encontró que, si bien el 89% de los gerentes dicen que sus colaboradores están prosperando, sólo el 24% de los empleados dijo lo mismo.
En este marco, Great Place to Work®, autoridad mundial en cultura organizacional, analizó 4 formas en que las compañías pueden derribar barreras y ayudar a los colaboradores neurodivergentes a encontrar un sentido de pertenencia.
Actualizar la “regla de oro”
“Tratá a los demás como querés que te traten a vos” es un buen consejo, pero puede resultar problemático si los líderes asumen que la experiencia de todos coincide con la suya. En cambio, los grandes referentes de un equipo de trabajo deberían crear espacio para una gran diversidad de experiencias.
«Todos querrán contribuir, pero no de la misma manera», sintetiza Ed Thompson, director ejecutivo de Uptimize , una plataforma de concientización y educación sobre la neurodiversidad en el ámbito laboral.
En definitiva, un buen líder debe garantizarle a su equipo la flexibilidad y el espacio acorde a cada necesidad.
Transmitir un mensaje inclusivo con los colaboradores actuales y potenciales
Los nuevos empleados buscan señales de que su lugar de trabajo es acogedor e inclusivo, pero también es un mensaje importante para los colaboradores más antiguos.
“No siempre es el jefe quien puede hacer que el empleado se sienta incómodo al revelar una discapacidad o un estado específico”, sostiene Ramona Schindelheim, editora en jefe de WorkingNation , una organización sin fines de lucro centrada en ayudar a los colaboradores a prosperar en el lugar de trabajo moderno.
«A veces son sus compañeros de trabajo», explica.
Un entorno inclusivo es responsabilidad de todos los colaboradores, no solo de la dirección.
Realizar un seguimiento del ciclo “positivo/negativo”
Cuando un colaborador tiene una experiencia favorable al compartir su historia o estatus con su empleador, eso puede crear un “ciclo positivo”, según afirma Thompson.
Cuando un empleado tiene una experiencia negativa, eso también repercute en toda la organización.
Encuestar a la fuerza laboral
Si no se sabe cómo está siendo la experiencia de los “colaboradores neurodivergentes” en su lugar de trabajo, debe buscarse la forma de obtener esos datos por medio de un relevamiento al personal. «Dale a tu gente la oportunidad de decírtelo», resume Thompson.
Cuando se busca recopilar datos, es fundamental capacitar a los empleados para que compartan sus historias de una manera que los haga sentir cómodos. Estos trabajadores no buscan diagnosticadores aficionados para etiquetarlos, según advirtió Thompson.
“No se trata de identificar quién es quién”, aclara. En cambio, asevera, las empresas deberían preguntarse: “¿Qué podemos hacer para que todos puedan contribuir lo mejor posible?”.
