La crisis del covid-19 ha dejado una marca en los valores de los inversionistas, los empleados y consumidores, y ha redefinido qué es importante para cada uno de ellos. Pero como en toda crisis, aparece una gran oportunidad para reajustar las prioridades, familiarizarse con las nuevas formas de trabajo más flexibles y establecer relaciones más empáticas con los colaboradores.
Las organizaciones necesitan encontrar su camino sobre lo que representan y establecer normas para el «buen trabajo», así como reflejar los valores de las partes interesadas. Para lograrlo, se requieren nuevas habilidades en torno a la escucha, el aprendizaje y la adaptación para identificar qué necesita cada uno de ellos.
¿Qué temas hoy son relevantes para las personas? En primer lugar, la sostenibilidad. Según se desprende del estudio publicado recientemente por Mercer, consultora global líder de recursos humanos, sobre Tendencias Globales de Talento 2022: “El auge de la organización empática”, el 96% de los empleados encuestados espera que su empresa siga un programa de sostenibilidad, pero únicamente dos de cada cinco líderes de Recursos Humanos han priorizado incluirlo en el centro de la agenda de transformación.
En segundo lugar, el propósito de la compañía. “Las personas esperan que la empresa tenga muy en claro lo que representa y que sus valores se reflejen en su marca, convirtiéndose en la segunda razón por la que la gente elige un lugar por sobre otro”, comentó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer. Los resultados del estudio arrojaron que uno de cada cinco empleados afirma que trabajar para una empresa que no está alineada con sus valores personales los pone en riesgo de agotamiento.
En tercer lugar se encuentra la necesidad de adoptar un «nuevo sistema operativo de trabajo» que permita adaptarse a los nuevos estilos de vida. Más de un tercio de las empresas encuestadas ya han rediseñado los roles como totalmente ágiles, tradicionales o una mezcla de ambos, dando a los líderes más libertad para fluir el talento a las áreas que lo demandan. “Sin embargo, para lograr total agilidad es necesario que todos cumplan sus compromisos, que puedan tomar decisiones sin importar la jerarquía y que sean capaces de corregir el rumbo cuando las decisiones se desvían de los valores de la empresa”, agregó Thornton.
¿Cómo empezar a redefinir las prioridades de la organización y seguir siendo relevantes para las personas?
- Lo más importante es escuchar. Mediante diversas técnicas como charlas en equipo, encuestas de opinión, etcétera, se puede comprender los valores y preferencias de las partes interesadas y mantenerse conectado con los intereses de los trabajadores.
- Definir los valores que pretenden defender dentro y fuera de la organización y transformarlos en acciones de marca que así lo demuestren, desde la retribución justa, la justicia social, la Diversidad, Equidad e Inclusión hasta el cambio climático y otros factores Ambientales, Sociales y de Gobernanza.
- Diseñar formas de operación que se centren en la creación de adaptabilidad. Definir qué puestos de trabajo podrían ser total o parcialmente ágiles y considerar la infraestructura necesaria para apoyar los modelos de flujo de trabajo.
“Las compañías que no escuchen a sus empleados y demás grupos de intereses, y que no adapten su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento. De todas maneras, las personas entienden que los cambios profundos no ocurren de un día para el otro, pero quieren ver el compromiso e interés de las empresas por abordarlos y ponerlos en agenda”, concluyó Thornton.
La séptima edición del estudio sobre Tendencias Globales de Talento reúne las voces de cerca de 11 000 directivos, responsables de Recursos Humanos y empleados que representan 16 geografías y 13 industrias.
