Los dos años de pandemia han dejado una huella imborrable que ha calado fuerte dentro de las personas. Hoy las organizaciones buscan replantear sus negocios en base a los cambios que ésta trajo desafiando las nociones heredadas de creación de valor y construyendo un futuro que sea más sostenible y equitativo para todos.
Es en este contexto donde resulta importante para las empresas plantearse cuáles son las cosas que más valoran sus empleados a la hora de decidir formar parte de un equipo de trabajo. En el Estudio Tendencias Globales de Talento 2023 desarrollado a nivel global por Mercer, consultora global líder de recursos humanos, los empleados consultados señalaron los 10 principales aspectos que los ayudan a prosperar a nivel mundial.
- Sentirme valorado por mis contribuciones
- Un trabajo que me llena
- Divertirme en el trabajo
- Sentido de pertenencia
- Gerente que aboga por mi
- Poder de decisión
- Oportunidades para aprender nuevas habilidades
- Capacidad de integrar la vida personal y el trabajo
- Propósito de la organización del que estoy orgulloso
- Líderes que establecen una dirección clara
Según datos revelados por Mercer, acerca de las tendencias globales en términos de los Recursos Humanos, responsables de dichas áreas reconocieron al “Restablecimiento de la relevancia” como una de las principales prioridades de las que deben permanecer al frente y en el centro para que las organizaciones y las personas prosperen. ¿Qué significa esto?
El nuevo mundo del trabajo exige un reajuste de prioridades y requiere nuevas habilidades en torno a la escucha, el aprendizaje y la adaptación para identificar y abordar las necesidades insatisfechas. “Las empresas que no escuchen y se adapten perderán la capacidad de reunir capital, atraer y retener el talento y seguir siendo relevantes. Las organizaciones cercanas a la gente están encontrando su voz sobre lo que representan y estableciendo normas para el «buen trabajo», como un salario justo, condiciones equitativas y flexibilidad para todos. Utilizan su voz para el bien, alzándose como aliados de los derechos humanos y reflejando los valores de todas sus partes interesadas. Escuchan implacablemente lo que impulsa el comportamiento de los consumidores y los empleados y construyen culturas y prácticas que se basan en valores y son adaptables por diseño”, destacó Cecilia Giordano, presidente de Mercer.
Dado que el año pasado se registró un número récord de empleados que cambiaron de trabajo, es fundamental lo que influye en las personas que se incorporan a una nueva empresa. Los empleados actuales y potenciales esperan que una empresa tenga claro lo que representa. Buscan que los valores de la empresa brillen en su marca, filosofía de recompensa, beneficios y experiencia general del empleado.
Los empleados de todo el mundo están de acuerdo: El 96% espera que su empresa siga un programa de sostenibilidad. Aún más sorprendente es que uno de cada cinco empleados afirma que trabajar para una empresa que no está alineada con sus valores personales les pone en riesgo de agotamiento.
“Este año representa una gran oportunidad: utilizar las herramientas de empatía aprendidas y perfeccionadas durante este periodo, y forjar una nueva forma de asociación que sea más afín, sostenible y esté en sintonía con la nueva forma de trabajo”, agregó Giordano.
Cómo empezar: 6 recomendaciones para las empresas
- Construir un enfoque multimétodo de la escucha.Utilizar técnicas como diálogos en equipo, town halls virtuales, grupos de discusión digitales, encuestas de opinión, grupos de recursos de empleados y redes para comprender y responder a los valores y preferencias de las múltiples partes interesadas y mantenerse conectado con el sentimiento más amplio de los trabajadores.
- Romper el silencio y hacer oír sus valores. Definir los valores que pretende defender dentro y fuera de la organización y traducirlos en compromisos y prácticas de marca que reflejen lo que defiende, desde la retribución justa, la justicia social y la DEI hasta el cambio climático y otros factores ASG.
- Permitir que los trabajadores asuman una responsabilidad colectiva.Consultar el marco de la Alianza para el Buen Trabajo del Foro Económico Mundial para ayudar a definir las prioridades. Democratizar el acceso a los datos para que todos (no solo RRHH y marketing) puedan escuchar las señales internas y externas. Capacitar a los empleados y proveedores para que respondan de acuerdo con los valores y compromisos de la empresa.
- Impulsar una cultura de responsabilidad social y empleabilidad.Extenderse más allá del mandato ejecutivo o de la Junta Directiva incorporando métricas ASG en la fijación de objetivos, los incentivos ejecutivos, las recompensas ágiles y la gestión del rendimiento.
- Fomentar una «mentalidad de crecimiento»con respecto a quién puede hacer el trabajo y qué trabajo está disponible. Adoptar una mentalidad de «prueba y aprendizaje» para las nuevas iniciativas y llevar a cabo micro experimentos para probar enfoques innovadores y pivotar rápidamente.
- Mitigar los riesgos del aumento de la IA y la analítica. Formar a los empleados en materia de ciberseguridad y protección de datos, y garantizar que los RRHH y los directivos tengan un uso ético de la IA y la inteligencia laboral como piedra angular en la toma de decisiones.
