Por Stefan Gaertner, Socio de Soluciones de Recompensas de Aon.-
En el pasado, se desaconsejaba a los empleados discutir su compensación, ya que se consideraba indecoroso. Hoy en día, esa discreción es más difícil de mantener ya que una nueva generación de trabajadores y soluciones tecnológicas (por ejemplo, bases de datos de compensación de crowdsourcing) están proporcionando una mayor transparencia.
No son solo los nuevos empleados o candidatos potenciales los que utilizan las herramientas tecnológicas disponibles para determinar su valor en el lugar de trabajo. Los empleados de mucha trayectoria también están analizando dónde se encuentran en el mercado y qué tipo de equidad salarial existe dentro de sus empresas.
Y los empleadores también reconocen la importancia de establecer un salario justo para todos, independientemente de la raza, el género y otros factores que no deberían influir en las decisiones salariales. Los proyectos de equidad salarial alguna vez fueron impulsados por el cumplimiento, pero hoy en día estas conversaciones son mucho más amplias y están tan preocupadas por la «historia» (¿pagamos por el rendimiento, la educación y la experiencia?) como lo están por el resultado (¿pagamos a los hombres y mujeres por igual?). Cada organización es diferente, pero hay dos mejores prácticas clave que son consistentes en todas las organizaciones que están «haciendo las cosas bien».
- Las organizaciones con arquitecturas de trabajo robustas tienen brechas salariales más pequeñas. Poner el trabajo para desarrollar una arquitectura de trabajo clara y transparente es el primer paso y quizás el más importante para garantizar la equidad salarial.
- Mejorar las pautas para incluir múltiples impulsores de compensación para la toma de decisiones de pago y ser más transparente sobre lo que anteriormente se consideraba «discreción administrativa» a menudo es clave.
Empaquetar la arquitectura del trabajo y la información del controlador de compensación en herramientas fáciles, a través de la tecnología, puede ayudar a los gerentes a tomar decisiones clave de pago (por ejemplo, pago de contratación, aumentos por mérito, aumentos promocionales).
La compensación en la era de la transparencia salarial también requiere que los empleadores alineen lo que dice la gerencia con el día a día de determinar la compensación. La retención y la productividad de los empleados sufrirán una vez que los empleados vean una desconexión entre su paga y lo que piensan o escuchan que debería ser su parte justa.
Lo que puedes hacer hoy para prepararte
Con todo esto como telón de fondo, ¿cómo pueden las organizaciones utilizar los datos y la tecnología para ser justos y abiertos y crear un entorno donde la equidad salarial sea la norma?
- La investigación y los datos son un lugar para comenzar. Hemos visto muchas empresas pequeñas y grandes implementar sistemas que ayudan a monitorear la equidad salarial y realizar análisis de equidad salarial utilizando métodos estadísticos como la regresión múltiple. En lugar de investigar las brechas salariales por género y / o etnia, estos análisis conducirán a una mejor comprensión de los mismos factores que impulsan el pago (por ejemplo, un año de experiencia aumenta el salario en un 0,5% cuando otros factores son iguales) y finalmente pueden identificar Las causas fundamentales de una brecha salarial preocupante (por ejemplo, los hombres ganan más que las mujeres porque reciben un salario inicial más alto cuando otros factores son iguales).
- Identifique oportunidades para alinear mejor los hechos (lo que está pagando) con la ficción (lo que cree que debería estar pagando). Busque comportamientos y tareas estratégicamente alineados que deberían ser recompensados y luego pregunte cómo puede cambiar las políticas y los programas de compensación para migrar del status quo a donde quiere estar en el futuro. Por ejemplo, si cree que los supervisores deberían ser recompensados, puede usar un análisis de equidad salarial para probar si eso es realmente cierto e incluso controlar con el tiempo si sus intervenciones de cambio para aumentar los niveles salariales de supervisión realmente funcionaron.
- Realice un seguimiento continuo y aproveche las nuevas herramientas tecnológicas, que incluyen:
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- Soluciones tecnológicas que lo ayudan a ejecutar un análisis de equidad salarial basado en regresión múltiple (por ejemplo, Python, SPSS, R).
- Las soluciones basadas en la nube a las que pueden acceder sus reclutadores y el gerente de contratación para probar rápidamente qué nivel de pago inicial es justo.
- Soluciones basadas en la nube que proporcionan una visión más profunda de los datos de pago del mercado, impulsados por inteligencia artificial, para incluir diferenciales geográficos hasta el nivel del condado y tasas de pago específicamente para nuevos empleados.
Si bien la tecnología y el intercambio de información están cambiando el panorama de compensación, esos pasos básicos pueden ayudarlo a estar preparado. Al mismo tiempo, es crucial reconocer que la equidad salarial es un tema complicado que toca las emociones, los valores y el valor, y es específico de cada organización, empleado o candidato potencial. Alinear su compromiso de pagar equidad con sus comunicaciones a sus empleados y candidatos es un elemento clave. Y, adelantándose a la curva mediante el uso de herramientas de análisis de equidad salarial, los empleadores pueden ayudar a construir una nueva generación de trabajadores que estén tanto compensados como verdaderamente comprometidos.
